Спешу разочаровать вас: топ-менеджером «стать» практически невозможно («стать» можно только феей, да и то не сразу). И совсем другое дело, если ваше пожелание будет звучать как «хочу научиться эффективно делать работу руководителя». Вот это конструктивно! А для людей с конструктивным подходом у меня есть несколько дельных советов.

Собирайте вокруг себя менеджеров высочайшего класса «А»: в корпоративном управлении «подобное влечет подобное» с огромной скоростью! Только менеджеры класса «А» достаточно целеустремленны и компетентны, чтобы окружить себя высококлассными сотрудниками! Стоит вам «дать слабину» и нанять руководителя среднего класса? «В», и он, из страха потерять авторитет перед более сильными подчиненными, окружит себя подчиненными самого низкого класса? «С». Так качество человеческого ресурса в подчиненной вам компании начнет неумолимо снижаться.

В управлении компанией не бывает автономных проблем: каждая из проблем? есть следствие другой проблемы, а та, в свою очередь, причина третьей. Но топ-менеджер, прежде всего, отличный аналитик и вдумчивый диагност: он сумеет «распутать клубок»! Для этого нужно написать в центре большого листа бумаги то, что больше всего беспокоит вас на этом этапе работы компании. Теперь проложите причинно-следственные связи в обе стороны: что есть «корень» ? причина вашей проблемы, что есть «ягодка» ? горькое следствие? Скоро весь лист будет испещрен прихотливой «сетью»… и вы увидите, над чем нужно начинать работать в первую очередь!

В вашей компании царит «культура процессов» или «культура результатов»? Задайте себе этот вопрос! Действительно, все напряженно решают задачи… Но многие ли задачи решены? Разве вы, как топ-менеджер, хотели, чтобы просто «все были при деле»?! Вы хотели результат. Так сопоставьте усилия каждого отдела/сотрудника с создаваемой им ценностью для бизнеса! Возможно, к тем, кого вы оценивали как «квалифицированный» и «усердный», применимы еще и эпитеты «медленно» и «мало»? Будьте столь же требовательны к себе: каждый день, уходя домой, спрашивайте себя? «Какие коммерчески ценные результаты я создал сегодня?» Только руководствуясь философией эффективности, вы сможете победить в конкурентной борьбе.

Изучите основы проектного управления: в современном мире компании не только обслуживают постоянные рабочие процессы, но и ведут важные проекты? IT-проекты, HR-проекты, R& D-проекты, проекты по сбору данных, маркетинговой аналитике и так далее. Управление проектами? рациональная и эффективная дисциплина, помогающая топ-менеджеру не наступить на «грабли» уже в самый первый раз! Всегда назначать менеджера проекта, составлять расписание проекта, письменно фиксировать целевые результаты проекта, создавать риск-план и план «вех» ? промежуточных результатов, позволяющих понять, в верном ли вы движетесь направлении, ? вот простые правила, которые помогут вам избежать досадных проблем.

Оценивайте сотрудников по двум категориям: hard skills («жесткие» навыки: квалификация, знание индустрии) и soft skills («мягкие» навыки: умение договариваться, презентовать результаты своего труда, решать конфликтные ситуации). Не предполагайте по умолчанию достаточный «soft» за теми, чей «hard» вас вполне устраивает: ведь может получиться так, что директор фармакологической фабрики? отличный химик, но некорректен с подчиненными и непоследователен в делегировании полномочий. Планируйте обучение, которое «подтянет» персонал в обоих направлениях.

Анализируйте численный состав своей компании, разделяя всех сотрудников на тех, кто непосредственно создает прибыль, ? продажи и производство, ? и вспомогательные службы? IT, финансистов, юристов, корпоративных тренеров и так далее. Ориентируйтесь на потребности первых, повышайте эффективность работы вторых. Не слишком ли раздут штат «группы поддержки»? Воспитывайте в компанию культуру признания заслуг «центров доходов» и укрощайте неоправданные амбиции всех остальных: IT и юрист работают, чтобы бизнес был успешным, а не служат строгими разрешительными, а, чаще, запретительными, инстанциями.

Помните, что «корпоративная культура» ? это не футболки с одинаковым логотипом и традиционное июльское барбекю. Это ежедневно востребованный «свод правил» о том, что такое корпоративное «хорошо» или «плохо». Некоторые компании поощряют «волков-одиночек» , в других важнее работать в команде, где-то нужно скрупулезно соблюдать расписание, где-то имеют значение только результаты. Не записывайте в «Корпоративный Устав» то, во что на самом деле не верите сами: корпоративная культура «для галочки» никому не нужна.

Плохо, если корпоративное обучение состоит из эпизодических тренингов: «премудрость», вброшенная в умы сотрудников большой порцией, но лишь однажды, не приведет ни к какому положительному результату. Еще хуже, если на «тренинге» говорят о правильных вещах, которые, в глазах участников обучения, не имеют ничего общего с реальной жизнью . Хорошо, если у вас есть долгосрочная программа обучения, привязанного к ежедневным рабочим задачам. Еще лучше, если форматы обучения чередуются: аудиторный модуль, практикум, стратегическая сессия, бизнес-моделирование, «кружок качества». Корпоративное обучение, подходящее именно вашей компании, не купишь готовеньким? этот магазин работает в формате Do It Yourself! Но и эффект будет потрясающим.

Ваш маркетинг и продажи? это то, что знают о маркетинге и продажах рядовые сотрудники коммерческой службы. Научите их превосходно разбираться в продукте . «Оцифруйте» приемы работы с возражениями. Дайте им сценарии для ведения перекрестных продаж. Напишите перечень аргументов, которые помогут продавать дорогие товары чаще, чем экономичные. Составьте «дерево аналитики»: список диаграмм и таблиц, которые будут готовить на каждом уровне работы с клиентами, четко задайте критерии финального отчета, попадающего на ваш рабочий стол. Не повторяйте снова и снова красивые слова «миссия» и «стратегия»: убедитесь, что ваши миссия и стратегия ясно и конкретно сформулированы, поняты всеми, «перетекают» в ежеквартальные и ежедневные задачи, ? а, значит, работают!

Соблюдайте «принцип горки с шампанским»: «лейте» все корпоративные технологии сверху вниз. Помните, что любая технология должна не возникать в том или ином организационном узле самопроизвольно? загораться и гаснуть, ? а литься ровно, как поток шампанского по горке из бокалов, от самого верхнего уровня? до самого нижнего. Корпоративная практика составления презентаций, ведения переговоров и совещаний, составления корректных электронных писем и формулирования проблем? это технологии. Невозможно добиться, чтобы ими владели отдельные сотрудники или отделы: вам, как топ-менеджеру, придется начать с себя.

Инструкция

Кадровые компании, позиционирующие себя как ES (Executive Search), специализируются на подборе руководящих кадров высшего звена и работают на условиях строгой конфиденциальности. Это вызвано тем, что круг таких руководителей достаточно узок и открытые сведения о том, что кто-то из них ищет работу , может повредить репутации компании, в которой он трудится. Кроме того, неизвестно, как отреагирует работодатель, увидев в газете размещенное вами объявление. Поэтому найдите такую компанию, работающую в вашем городе, обратитесь в нее непосредственно или через интернет. Связаться по интернету вы можете с любой подобной компанией, даже если она не расположена в вашем регионе.

Действуйте точечно, проанализируйте рынок подобных кадровых агентств и выберите то, которое имеет соответствующую специализацию, направьте свое резюме. Тиражирование резюме и размещение его в нескольких агентствах может снизить шансы на получение интересного предложения. Когда ваше резюме попадет в базу данных ES-компании, вашу кандидатуру «будут иметь в виду» при поступлении заявок от работодателей.

В свою очередь, кадровая компания через консультанта может обратиться к вам с просьбой порекомендовать кого-то из знакомых профессионалов. Не упускайте эту возможность закрепить деловые взаимоотношения с консультантами компании, это повысит ваши шансы на получение более выгодных предложений.

Поиск работы для топ-менеджера – процесс достаточно длительный. Вам следует рассчитывать, что он может продлиться от одного до нескольких месяцев. Если вы не уверены в том, что не произойдет утечки информации, поставьте руководство компании в известность о своем намерении найти другую работу . Это позволит сохранить вам свою деловую репутацию.

Полезный совет

Начиная поиск работы, учтите, что большое значение в этом процессе имеет правильное позиционирование вас как специалиста высокой квалификации. Вы должны быть известны среди профессионалов, как человек, обладающий определенными знаниями. Чем чаще ваше имя упоминается в качестве консультанта, участника конференций и семинаров, чем вы более «открыты», тем короче будет срок, в который вы найдете новое место работы.

Источники:

• как найти работу руководителем

Менеджер – должность, необходимая практически для любой организации. Казалось бы, человеку с такой специальностью найти работу не составит труда. Но на самом деле это далеко не так. Менеджер, как и любой другой специалист, может месяцами искать для себя приемлемое место службы.

Вам понадобится

• - резюме;
• - компьютер с выходом в интернет;
• - газеты о работе.

Инструкция

Составьте подробное резюме, в нем нужно указать свои координаты (лучше сделать это в самом начале документа), образование, опыт работы (дату приема и увольнения, должностные обязанности, главные достижения), личностные характеристики и дополнительную информацию. Резюме не должно быть слишком большим или слишком маленьким. Рекомендуемый объем – от одной до двух страниц печатного текста.

Попросите прочитать резюме посторонних людей. Они могут заметить несоответствия или ваши упущения. Разместите документ на нескольких сайтах о работе. Проверьте, чтобы контактная информация находилась в теле резюме и в самом объявлении. Укажите вакансии, на которые вы можете претендовать. Чем подробнее вы опишете требуемую работу , тем меньше посторонних звонков получите.

Регулярно просматривайте объявления о приеме персонала на работу . Посещайте сайты, приобретайте тематические газеты. Прозванивайте организации и рассылайте свое резюме. Если прошло много времени, а вы так и не нашли работу , измените стиль резюме. Его можно сделать, например, в шутливой форме. Работодатели все чаще реагируют на нестандартную информацию. Старайтесь выделиться из толпы соискателей креативностью.

Посещайте собеседования. На них ведите себя спокойно и уверенно. Ваша задача – убедить работодателя в том, что вы сможете справиться с поставленными целями. Конечно, сделать это не совсем просто, ведь на одно место могут претендовать сотни человек.

На собеседованиях выглядите опрятно и привлекательно. Не стоит шокировать работодателей нестандартным внешним видом. Вы должны составить приблизительный план беседы. Представьте себя на месте руководителя. Задумайтесь, какие черты вы хотели бы видеть в своем сотруднике. Постарайтесь стать именно таким человеком, которого возьмут на работу без раздумий.

Позиция топ-менеджера для многих – вершина карьеры, заветная цель. Хотят ее достичь многие, получается у единиц. Каков он – путь к «верховной» должности?

Наверное, каждый из нас хоть раз в жизни думал о том, как было бы хорошо забраться на самый верх карьерной лестницы и занять топовую позицию в какой-нибудь немаленькой компании. Достичь же подобной амбициозной цели удается немногим. Талант, грамотная стратегия, упорный труд и капелька везения – вот залог успешной карьеры. Конечно, кому-то желанная позиция преподносится на блюдечке, но все-таки тех, кто сделал себя сам, намного больше. Возможности есть у всех, реализовать их получается у единиц. Сколько нужно лет, чтобы достичь уровня топ-менеджера? Сколько компаний сменить? И где сегодня можно сделать самую быструю карьеру? «Агентство «Контакт» в начале 2011 года провело исследование «Карьерный путь топ-менеджера», задав аналогичные вопросы руководителям высшего звена различных компаний. В опросе приняли участие 200 респондентов, занимающих топовые позиции на рынке и работающие практически во всех отраслях.

Самый главный вопрос, который волнует новоиспеченного менеджера – а как долго мне идти к заветной цели? Универсального ответа, конечно, нет, но можно точно сказать, что не всю жизнь. Скорость карьерного роста сильно зависит сегодня от отрасли, в которой вы работаете. Как выявило исследование, в производстве, банковском секторе, недвижимости и индустрии моды менеджеру потребуется около десяти лет, чтобы достичь топовой позиции. В то время как в таких отраслях как туризм, телекоммуникации и FMCG карьерный путь менеджера займет всего порядка 4-6 лет. Подобные различия связаны не только с тем количеством ступеней-должностей, которые предстоит пройти соискателю, но и с темпами развития самой отрасли и спецификой тех знаний, которые потребуется приобрести для того, чтобы занять пост высшего руководителя. Кроме того. Не стоит сбрасывать со счетов и тот факт, что скорость карьерного роста может зависеть и от того, насколько сама отрасль нуждается в тех или иных специалистах в данный момент.

«Главным критерием, по которому можно оценить различия карьерного пути в разных отраслях, является количество позиций, то есть ступеней, которые необходимо пройти для того, чтобы стать топ-менеджером. Разумеется, если бизнес молодой и еще только начинает формироваться, то в нем намного легче чего-то добиться, и срок роста до топ-позиции будет достаточно коротким.

Вполне логично, что самый короткий путь к топовой позиции именно в отрасли «связь и телекоммуникации» - это новая и еще совсем молодая индустрия, в которой благодаря двум-трем повышениям по должности можно достигнуть желаемой топовой позиции. Кроме того, в зарождающейся компании, сотрудник имеет возможность поучаствовать абсолютно во всех процессах, происходящих внутри нее. А значит, он сможет быстро занять топ-позицию, работая во всех блоках предприятия и получив достаточное количество опыта», - Мария Силина , менеджер по работе с клиентами «Агентства Контакт».

«Одна из отраслей, в которой сегодня можно быстро сделает карьеру – розничные сети. Это новое направления для России, оно появилось только в 2001-2003 годах и активно развивается до сих пор. В гипермаркетах типа Метро или Ашана люди, пришедшие на позиции продавца или менеджера направления, могут достаточно быстро стать руководителем магазина. А это топовая позиция, ведь директор гипермаркета отвечает за 300 чел, за $300 млн оборота и зарабатывает в год до 5 млн рублей. В последние несколько лет такой позиции можно было достичь за 3-4 года» - рассказывает Михаэль Гермерсхаузен , генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia .

Как и в банковском секторе, в отрасли производства не так просто дойти до топовой позиции, где требуется огромный опыт и знания. Средний возраст таких специалистов - от 40 до 50 лет.

«Дело в том, что для эффективного управления производством, необходимо четко понимать все существующие технологии, и знать методики их использования, поэтому без значительно опыта не обойтись. Во главе этого бизнеса стоят люди, которые либо начинали его с нуля, либо пришли на производство еще в юном возрасте. Конечно, инновации это хорошо и инновационные люди в работе с производственными технологиями тоже нужны, но реальность остается реальностью, и только опыт может привести производство к эффективному функционированию», - Елена Романова

Понятно, что полученные цифры применимы не к каждому менеджеру: вы должны быть карьеристом в хорошем смысле этого слова – иметь желание развиваться, расти и двигаться вперед, ставить себе цели и их добиваться. Сидеть и ждать, пока вас оценят и предложат повышение – бессмысленно.

И одним из самых простых способов сделать карьеру до сих пор остается смена компаний. Можно, безусловно, сделать карьеру и работая на одного-единственного работодателя, но такие случае редки. Обычно компании не очень быстро продвигают своих сотрудников по карьерной лестнице, даже западные корпорации, имеющие четкий план по развитию работников не могут помочь вам сделать быструю карьеру, хотя шансы добиться цели там несколько больше, чем у российских работодателей.

Исследование показало, что всего 12 % респондентов доросли до топ-позиции на первом месте работы. Причины таких низких цифр следующие: отсутствие во внутренней политике организации четкой прозрачной схемы продвижения по карьерной лестнице; назначение экспатов на топ-позиции в западных компаниях; необходимость ждать повышения продолжительное время (около 10 лет); развитие конкуренции на рынке и, как следствие, появление множества компаний, где можно продолжить свою карьеру; желание узнать бизнес в других отраслях. Все это существенно замедляет рост специалиста. Меняя же компании через каждые два-три года каждый раз с повышением в должности или с существенным расширением спектра обязанностей можно за относительно короткий срок занять топовую позицию. И это объяснимо – во многих случаях амбициозные сотрудники сталкиваются с тем, что их повышению мешает отсутствие свободных мест. Специалист может больше и лучше, но и его начальник компетентен, а значит, путь наверх перекрыт. Если вы ставите себе целью сделать карьеру, то столкнувшись с подобной ситуацией не стоит терять время, как только поймете, что усвоили 100% возможно, ищите новое место. И, конечно, имея желание занять позицию топ-менеджера, вы должны четко продумать свою карьерную стратегию.

«Говоря о более стабильных, укрепившихся отраслях, имеющих длительную историю своего развития, стоит заметить, что стратегию карьерного роста здесь следует планировать пошагово, и займет она куда больше времени. Основными игроками банковского рынка являются крупные компании с понятным штатным расписанием, большим количеством подразделений и сотрудников. Каждый работник таких банков знает, что для того, чтобы вырасти необходимо пройти через все ступени карьерной лестницы, существующие в банке. Однако четкого понимания того, при каких условиях и через какой промежуток времени можно перейти на следующую ступень у сотрудников нет. При такой внутренней структуре организации всё зависит напрямую от решения непосредственного руководителя, и если он не видит эффективности вашей работы, то вопрос продвижения по должности будет отложен. При этом, возможности стать на параллельную сторону с текущим руководителем в одном банке практически не возникает, людям приходится переходить с одного места в другое с соответствующим ростом позиции и заработной платы. Реально же можно быстро вырасти в банках, где существует прозрачная структура и небольшое количество людей в одном департаменте. Многие иностранные банки с западной системой управления предоставляют большие возможности для собственного карьерного роста и развития. В среднем, на то, чтобы добраться до высшей ступени карьеры уйдет как минимум 8-9 лет», - Елена Романова , старший консультант «Агентства Контакт».

По данным специалистов, средний возраст топ-менеджеров сегодня 35-50 лет. Если говорить о главах функциональных подразделений, то в среднем это 35-38 лет. Если взять генеральных и исполнительных директоров компаний, то здесь очень большой разброс, но в среднем это 38-42 года. Если же говорить об иностранных топ-менеджерах, то они всегда старше своих российских коллег на несколько лет. И это вызвано не только скоростью развития российского рынка.

«Средний возраст топ-менеджера зависит от страны. Например, в Германии вы оканчиваете школу в 18-19 лет, плюс раньше был год обязательной службы в армии, и потом университет, который занимает минимум пять-шесть лет. Соответственно, люди начинают карьеру в 27-28 лет, а в это время у хорошего кандидата в России уже пять лет опыта работы. Поэтому в среднем для немецких и французских топов нужно добавить лет пять к озвученным данным. Для английских кандидатов ситуация немного иная: они будут на 2-3 года старше, чем российские. Кроме того, в России очень быстро люди растут, они тут в целом амбициознее. Тут руководители часто сталкиваются с тем, что человек приходит и говорит: «Я выполнил этот проект. Где мой следующий проект и где мое повышение?» А в Германии такой же человек может сидеть на позиции около двух лет и только потом задуматься о повышении » - комментирует Михаэль Гермерсхаузен.

Однако не стоит обходить вниманием и гендерный вопрос. В последнее время не только на Западе, но и в России много говорят о том, что женщинам гораздо труднее сделать карьеру и добиться назначения на топ-позицию, чем мужчинам. Конечно, в обществе существуют предрассудки и многие компании не представляют женщин в роли руководителей самого высшего звена, хотят и признают их профессионализм. И одним из препятствий женщины на пути наверх становится семья и дети. По крайней мере, руководители боятся иногда даже брать мам с маленькими детьми на работу, не говоря уже о их продвижении: многие мужчины-руководители полагают, что вечные больничные, необходимость забирать детей из детского сада или школы помешают женщине полностью отдавать себя работе и рабочим проблемам, а топовые позиции подразумевают нешуточную нагрузку и требуют огромного количества времени и большой отдачи. Кроме того. Не стоит сбрасывать со счетов и другой стереотип – женский темперамент, неоднократно проводимые опросы показывают, что офисные работники предпочитают в большинстве своем начальников мужского пола, мотивируя это тем, что они более предсказуемы, стабильны и эмоционально уравновешеннее. Однако, все не так плохо, ситуация меняется и женщин, тем не менее, в эшелонах высших руководителей становится все больше. «Если говорить о процентном соотношении мужчин и женщин на топовых позициях, то здесь все зависит от направления. В маркетинге соотношении приблизительно одинаковое, в управлении персоналом женщин – подавляющее большинство, а в продажах и финансах специалистов-мужчин намного больше. Женщинам в среднем нужно на два-три года больше, чем мужчинам, чтобы достичь позиции директора направления. Но это связано не с гендерными предрассудками, а с тем, что женщинам приходится совмещать свои семейные обязанности и, в первую очередь, детей с карьерой» - рассказывает Михаэль Гермерсхаузен.

Стоит остановится еще на одном больном месте для российского бизнеса: далеко не все сегодняшние топ-менеджеры заслужили свои высокие позиции. И дело не только в том, что восхождению по карьерной лестнице иногда способствуют не только и не столько профессиональные навыки, сколько навыки самопрезентации и самопиара. Безусловно, они полезны и важны – не умея продавать себя, карьеру не сделать, но если вспомним кризис, то многие топ-менеджеры потеряли свои позиции именно из-за недостатка знаний и умений, из-за того, что оказались неспособны справиться с возникшими трудностями. Кроме того, многие топы получили свои места сразу, не затрачивая силы на восхождение по карьерной лестнице благодаря личным связям. Конечно, часто компетенция подобных менеджеров оставляет желать лучшего, но в сложившихся в российском обществе условиях подобные вещи пока неизбежны. Как говорят специалисты, это – болезнь роста, которую нужно просто пережить. Стоит отметить, что происходит подобное в основном в российских компаниях. Руководители или владельцы берут людей на топ-позиции не потому, что они хорошие профессионалы, а по знакомству или родству. По сути компаниям даже часто не нужен рост прибыли, им нужна стабильность, поэтому свой – это гарантия того, что не будет воровства. Если взять международные компании, то они берут людей за заслуги, навыки и знания. Им важны успешность и прибыль, в первую очередь. А если специалист был успешен у конкурентов, то есть шанс, что он будет успешен и на новом месте.

Благодарим «Агентство «Контакт» за предоставленные данные

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу

В настоящее время должность топ-менеджера считается очень престижной, высокооплачиваемой, перспективной и ответственной. Звучит заманчиво, однако можете ли вы ответить на такой вопрос: «Топ-менеджер - кто это?» Всем желающим восполнить пробел в знаниях рекомендуем прочесть нижеприведенную информацию.

Общие сведения

Топ-менеджер - кто это? На указанную должность могут быть назначены представители высшего уровня руководящего звена, главы предприятий с большими денежными оборотами, генеральные директора и т. п. От решений, принимаемых топ-менеджером, в большой степени зависит процветание фирмы и перспективы ее дальнейшего существования. Именно поэтому он должен быть признанным с большим опытом работы. Способность мыслить стратегически считается одной из самых важных в этом деле.

Стандартный портрет

Топ-менеджер - кто это? Чаще всего описываемую должность занимает мужчина среднего возраста с высшим профильным образованием (как правило, экономист или правовед), имеющий научную степень. Он, скорее всего, трудоголик, чьи мысли постоянно заняты любимой работой. Сотрудника назначают на данную должность, если опыт его работы в организации - не менее десяти лет. При этом на пути от менеджера начального звена до первого лица компании не должно быть серьезных проступков.

Личностные качества

Топ-менеджер - работа интересная и престижная, но очень сложная. Трудовая деятельность должна основываться на ответственном отношении к делу. Руководство спустя рукава не пройдет. Специалист, которому доверили эту должность, без эффективного применения технологий менеджмента не добьется успеха. При этом разработка и апробация собственных методик работы недопустимы. Такой ответственный специалист должен опираться на технологии, давно обкатанные миллионами его коллег по всему миру. Другими словами, перед тем как стать топ-менеджером, необходимо подготовить информационную базу по методикам управления персоналом. Только профессиональные технологии помогут достичь успеха. В этом смысле можно сравнить менеджера-любителя с народным знахарем, а квалифицированного управленца - с дипломированным врачом. Однако не стоит забывать о том, что бывают как плохие доктора, так и хорошие знахари.

Особенности

Следует четко разграничивать функциональные и супервайзеров. На последних возложено непосредственное руководство рядовыми сотрудниками на основании четких должностных инструкций. Супервайзер лишен права самостоятельно ставить цели своим подчиненным, он лишь отвечает за реализацию планов вышестоящего начальства.

Топ-менеджер, в свою очередь, имеет возможность ставить те задачи, которые считает важными. От него зависит около десяти процентов прибыли предприятия. Как правило, люди, на которых возлагаются такие ответственные функции, проходят обучение в одной из престижных школ бизнеса по программе МВА.

Привилегии

Топ-менеджер - кто это? Высокопоставленный сотрудник является лицом компании, поэтому ему положено служебное транспортное средство не ниже бизнес-класса. На него оформляется страховка. Кроме того, руководство компаний принимает решение о том, какими дополнительными благами будет пользоваться их топ-менеджер.

Зарплата специалиста включает фиксированную долю (50%), краткосрочные премии (к примеру, годовые бонусы - 25%), досрочные поощрительные выплаты (до 20%) и дополнительные льготы.

Как не прогадать

Как понятно из вышеприведенной информации, человек, назначенный на должность топ-менеджера компании, может коренным образом изменить положение дел. Как добиться того, чтобы эти перемены были исключительно положительными? Важно назначить достойного сотрудника.

Подбор топ-менеджеров производится по устоявшимся технологиям. В поиске нередко помогают кадровые агентства и порталы о трудоустройстве. Некоторые компании избирают не очень честный вариант - так называемый хедхантинг. Под этим подразумевается целенаправленный поиск и переманивание успешного сотрудника, занимающего аналогичную должность в другой компании. Некоторые руководители назначают топ-менеджеров, основываясь на личных рекомендациях.

В настоящее время, как отмечают во многих российских компаниях, поиск подходящего кандидата существенно затруднен. Это объясняется дефицитом профессионалов на рынке труда. Даже если подходящий кандидат найдется, его еще нужно заинтересовать перспективами сотрудничества.

Рассмотрим позиции руководства некоторых успешных фирм по этому вопросу. Так, группа компаний «Новард» предпочитает при поиске высококвалифицированных кадров использовать специализированные интернет-ресурсы и собственную базу данных, в которую входят рекомендации коллег по бизнесу и внешние резервы. Кроме того, периодически проводится работа с рекрутинговыми агентствами и внутренним кадровым резервом.

Топ-менеджер банка «Райффайзен» - это сотрудник, уже долгое время трудящийся на благо компании и проявивший себя с лучшей стороны. Руководство в первую очередь рассматривает внутренние резервы.

В компании I-Free затрудняются назвать типовые методики, поскольку такая ответственная вакансия открывается редко. При необходимости задействуются личные связи, прямой поиск и публикации на специализированных сайтах.

Топ-менеджеры «Газпрома» - это люди, которые уже долгое время трудятся на благо компании. Объявления о поиске сотрудника на такую должность в открытом доступе не появляются. Топ-менеджером может стать только проверенный руководством организации человек.

Расхождения

Многие работодатели до сих пор расходятся во мнениях о том, кого же именно называть топ-менеджерами. Так, одни относят к ним исключительно генеральных директоров, другие - руководителей подразделений. Согласно справочнику профессий Occupational Outlook Handbook («Бюро Статистики Труда США»), в разряд топ-менеджеров входят те сотрудники, которые занимаются разработкой стратегии развития фирмы. При этом выделяется следующее: высокий уровень зарплаты, рабочий день дольше стандартного, множество командировок, большой стаж и несколько дипломов о высшем образовании в разных областях знаний.

Что касается отечественных исследователей, они опираются на другие критерии при описании топ-менеджмента:

• существенное влияние на деятельность фирмы;
• высшие должностные позиции;
• подчинение исключительно генеральному директору и собственникам;
• большая самостоятельность при принятии решений;
• широкий круг подчиненных;
• размер самой компании - крупный или средний.

Особенности собеседования

Основная сложность, с которой руководители встречаются в ходе собеседования с потенциальным топ-менеджером, - это выявление его истинных мотивов. Сотрудники более низкого ранга, естественно, волей-неволей удовлетворяют свои потребности по (ступени с первой по третью - физиологические потребности, защищенность, социальные потребности). В таких ситуациях мотивировать человека гораздо проще. Намного сложнее с теми, кто добрался до четвертой-пятой ступени и желает самореализовываться и добиваться уважения.

При рассмотрении конкретной кандидатуры руководителю приходится определяться с тем, в какой именно сфере, по его мнению, наилучшим образом проявит себя топ-менеджер. Ошибка на этом этапе может стоить очень дорого.

На собеседовании важную роль играет должность, занимаемая кандидатом в настоящее время, а также система подбора персонала, установленная в компании. Если стороны поймут, что хотели бы сотрудничать, им предстоит провести еще немало промежуточных встреч, на которых будут оговариваться такие моменты, как оплата труда, нюансы предстоящей работы и т. п. Специалисты отмечают, что процесс переговоров может занимать от одного месяца до шести.

Как заинтересовать?

Основными мотивирующими факторами для современных топ-менеджеров являются следующие: сложность поставленных задач и их масштаб, признание управленческого таланта, ответственность, широкий круг полномочий, высокий социальный статус. Немаловажную роль играет личность владельца бизнеса, команда руководителей и акционеров, философия компании, бренд и репутация, преимущества перед конкурентами и рыночные позиции.

Позитивные тенденции

В современных российских компаниях наблюдаются позитивные сдвиги в плане подхода к мотивации топ-менеджеров. Так, все чаще подключаются идеологические ценности фирмы, поскольку для специалистов высшего уровня экономический фактор перестает быть основополагающим. На первом плане оказывается стремление проявить себя наилучшим образом, чтобы добиться уважения окружающих и заработать репутацию высококлассного профессионала.

Итак, вы работаете в компании далеко не первый год, знаете всю внутреннюю кухню и даже больше: побывали в трудовых окопах производства, занимались маркетингом, не понаслышке только знакомы с особенностями продукта … Каковы ваши шансы при подвернувшемся случае занять топовую позицию в организации? Реальные кейсы, которыми делятся пользователи Executive.ru , подтверждают, что и в этой категории вакансий HR пристальное внимание обращает прежде всего на опыт кандидата . Но как заполучить заветный шанс проявить свои управленческие навыки, если от вас уже ожидают, что такой шанс вам был предоставлен? сайт собрал советы специалистов, дополняйте в комментариях!

Какие требования стоит учесть

Директор – это не только больший оклад, удобное кресло и несколько менеджеров в подчинении. Это иной уровень ответственности, способность и желание принимать решения, более сложные задачи и готовность выходить за привычные рамки. Многие специалисты обращают внимание на особые черты характера, свойственные профессионалам на данной позиции. Нельзя сказать, что есть определенный «генотип», модель поведения топ-менеджера, но сложились некие требования к кандидату, который чувствует в себе готовность стать управленцем. Это умение находить общий язык с персоналом, слушать и слышать людей, управлять своим временем, разрешать сложные нестандартные ситуации, быть лично вовлеченным во все процессы организации, заинтересованным, стремление к саморазвитию. Немаловажно обладать безупречной репутацией, поскольку директор – фактически первое лицо компании.

Безусловно, HR будет искать в резюме или при личной беседе подтверждение опыта. Не обязательно на позиции того же уровня. Свою готовность и способность управлять можно подтвердить достижениями на прежних местах работы, учебными сертификатами и дипломами (MBA, CFA, RICS и другие). Это фактически индульгенция для руководителя на начальном этапе, когда он только-только вступает на тропу топа. Очков в вашу пользу добавит блестящее базовое образование, подтвержденное стремление развиваться и постоянно получать новые знания. Преимуществом также может оказаться лидирующие позиции на рынке компаний, в которых вы работали. Такой опыт ценен, особенно если вы не меняете отрасль, но хотите перейти в другую организацию.

Есть ли типовой путь топ-менеджера?

По мнению экспертов, конкретного «маршрутного листа» у топа не существует. Понятно, что больше шансов у тех специалистов, которые действительно попробовали себя в нескольких сферах, поучаствовали в основных бизнес-процессах компании. Необходимо хорошо знать продукт организации, клиентов и потенциальную аудиторию, видеть пути развития предприятия. Не важно, из какого департамента в какой вы будете двигаться. Главное – проявить большую настойчивость и целеустремленность в достижении поставленных целей.

Тему комментирует Феликс Кугел , вице-президент и управляющий директор по России и странам СНГ ManpowerGroup : «В среднем путь от рядового специалиста до топ-менеджера составляет шесть-девять лет. Время напрямую зависит от количества ступеней (позиций), которые необходимо пройти специалисту. Например, в стартапе карьеру можно сделать быстрее, чем в крупной компании, но при этом уровень топ-менеджера также будет отличаться. Кроме того, в молодых компаниях нет гарантии, что специалиста заметят и помогут продвигаться вверх по карьерной лестнице. В крупных же организациях существует четкая система развития персонала, и если рядовой специалист показывает соответствующие результаты, ему дают проектную работу, где есть возможность получить навыки управленца, а значит, у него есть все шансы вырасти до топ-менеджера».

О том, как может складывается карьера руководителя, рассказывает Сергей Чемерикин MRICS, директор отдела оценки компании Cushman & Wakefield : «Одни становятся топ-менеджером, имея «нужные» связи. Вспомните, например, времена СССР, когда кто-то занимал высокую управленческую позицию и на должности уровнем чуть ниже назначал родственников и/или друзей. То есть тех, кому мог доверять. И не столь важно было, разбирается он в том, чем управляет, или нет. Главное – его принадлежность к касте «своих». И такой подход наблюдается до сих пор в некоторых организациях. Другие становились топ-менеджерами исключительно из-за удачно сложившихся обстоятельств, оказавшись в нужное время в нужном месте. Третьи - благодаря своим способностям и опыту. Например, работал человек на средней менеджерской позиции в крупной компании, его с удовольствием берут на более высокую в меньшую по размерам фирму. Предполагается, что такой кандидат получил хороший управленческий опыт, раз организация большая, и эти навыки помогут ему на новом месте работы. Четвертые показали свои способности вышестоящему руководителю. Ему очень комфортно работать с таким сотрудником. Он начинает расти и берет «на буксир» своего подчиненного. Один растет по карьерной лестнице, и второй поспевает следом. Пятые становятся топ-менеджерами, потому что умеют отлично презентовать себя и очаровывать HR и руководителей. Про таких говорят - «без масла в любую щель пролезет». Так можно продолжать до бесконечности. Сюда подходит фраза: сколько людей, столько и возможностей стать топ-менеджером».

Растить в себе топа в той же компании или уходить?

Не секрет, что при закрытии вакансий любого уровня HR первым делом обращает взор на команду. Сотрудники знакомы с организацией изнутри, более того, известны и их личные качества не на словах, но на деле. Поэтому конечно можно ждать, когда в компании освободиться управленческая должность топового уровня. Проблема в этом случае только одна – иногда приходится слишком долго терпеть до того момента, когда обстоятельства сложатся нужным образом. Кандидат скорее найдет себе желаемую позицию у другого работодателя. Особенности поиска топ-менеджера комментирует Елена Смирнова , управляющий партнер исследовательской компании Profi Online Research :

«Закрытие топовой вакансии можно сравнить с «поиском иголки в стоге сена». Опыт человека из другой компании не может быть на 100% идентичным тому опыту, который ищете вы. Поэтому необходимо быть уверенным, что кандидат сможет быстро и успешно адаптировать свои навыки под особенности вашей компании, ее производственные процессы и текущие потребности. Найти подходящего человека внутри компании может быть идеальным вариантом для работодателя. Однако у внутреннего поиска сотрудников на топовую позицию есть свои недостатки:

• Сложности выстраивания «новых» рабочих отношений с соблюдением субординации. Например, еще вчера коллеги вместе смотрели футбольный матч, а сегодня один из них уже стал подчиненным другого. Решить эту проблему можно, например, окружив топ-менеджера заместителями, нанятыми со стороны, – образовав прослойку, которая позволит избежать неловких ситуаций взаимодействия начальник-подчиненный при наличии неформальных связей.
• Если человек работает в компании сразу с того момента, как закончил учебу в институте, вряд ли он обладает моделями поведения, отличающимися от тех, с которыми он сталкивается сейчас. Отсутствие разнообразного разностороннего опыта может стать препятствием в решении поставленных задач оптимальным образом. Такого специалиста можно отправить на стажировку в свой офис, расположенный в другой стране, в дружественную компанию, на тренинги. Надо сделать все, чтобы показать ему как можно больше различных возможных ситуаций и соответствующих моделей поведения.

Поиск со стороны тоже обладает недостатками:

• Незнание «внутренней кухни» компании. Ознакомить с ней человека можно, отправив его на стажировку в различные отделы вашей организации.
• Возможное неприятие коллективом. Важно, чтобы руководство компании поддерживало его решение и показывало свое доверие к нему.
• Не всегда есть уверенность в его лояльности. Это зависит от самого человека, влиять на его мысли и ценности достаточно сложно. Поэтому важно уделить этому внимание еще на этапе поиска».

Что предпринять в первую очередь?

В построении карьеры на любом уровне важно четко понимать, к чему вы стремитесь. Конкретизируйте свою цель – почему руководитель, какая именно специализация вам больше подходит, хотели бы вы остаться в той же компании, или вы ее уже переросли. Исходя из выясненных планов, нужно действовать. Если вы считаете, что настоящее место работы подходит для реализации ваших управленческих амбиций, надо показать и доказать вышестоящему руководству, что вы готовы, справитесь. При этом оперируя категориями «я помогу компании» (чем именно, в каком бизнес-процессе), «мои текущие навыки будут полезны» (где, в каком объеме). Те же мысли нужно будет донести потенциальному работодателю, если вы решите, что вам интереснее развиваться в другой организации. Основной посыл – желание расширить круг ответственности, обрести новый опыт, справляться с задачами иного, более глобального уровня. Возможно, необходимо наработать управленческие навыки на теоретическом уровне – окончить специализированные курсы, подтвердить свое желание соответствующим дипломом.

Рекомендации Михаила Розина , директора по управлению персоналом ГК «Ронова» : «Необходимо составить план личностного роста, в котором прописать основные знания, навыки, умения, недостаток опыта, требующие развития в конкретный период времени, например в течение года. План полезно обсудить с вышестоящим руководством, попросить критически разобрать каждый его элемент, попросить в качестве испытания передать в управление самостоятельный проект с последующим разбором итогов реализации. Параллельно специалисту необходимо постоянно совершенствоваться, изучать передовой опыт, выступать инициатором и помощником своему руководителю, учиться управлять своим временем не только на работе, но и в обычной жизни».

Таким образом, самый важный совет сводится к привычной схеме: вижу цель, иду к цели. Главное не сидеть на месте, а действовать.

Фото: freeimages . com