Основные представители школ управления. Характеристика организации как системы
Исторический процесс – поистине уникальное чередование последовательных явлений, которое предполагает неразрывную связь между прошлым и настоящим человечества, в некоторой степени формируя его будущее. В этом контексте, администрирование неразрывно связано с возникновением и развитием новаторских подходов управленческой мысли.
Если следовать логики И. Канта, определяющей независимость знаний от практики, школы управления в менеджменте, несомненно, играют роль императивов для молодых управленцев – выпускников ВУЗов, которым предрешено творить собственную историю на основе опыта предшествующих поколений.
Школа научного управления – рационализм в менеджменте (1885 – 1920 гг.)
У истоков рационального обоснования организации труда стояли величайшие теоретики и практики эпохи индустриализации. Среди них: Фредерик Тейлор, Генри Форд, Фрэнк Гилберт и Генри Гант. Благодаря их исследованиям, менеджмент обрел статус самобытной сферы управленческой деятельности.
Доктрина школы научного управления основывается на следующих принципах:
В конечном итоге, рациональная школа управления считает рабочего стандартизированным исполнителем предписаний руководства для достижения поставленных целей организации.
Административная – классическая школа (1920 – 1950 гг.)
В отличие от научной школы управления в менеджменте, классическая – разрабатывала проблематику усовершенствования организации в целом. Как в контексте оптимизации управленческой системы, распределив предприятие на структурные подразделения: финансовый, технический, коммерческий, административный, так и в сфере управления персоналом.
К представителям классической школы относят французского инженера, отца-основателя административного менеджмента Анри Файоля, немецкого ученого Макса Вебера, вице-президента компании «General Motors» Джеймса Муни.
Симбиоз «универсальных принципов управления» А. Файоля и «концепции рациональной бюрократии» М. Вебера составляет основу административной школы управления, которая предусматривает:
Школа человеческих отношений (1930 – 1950 гг.)
Сторонники школы человеческих отношений представляли организацию как единую социальную систему. В конечном счете, цель новаторских, для своего времени, подходов заключалась в достижении максимальной эффективности работы предприятия, благодаря использованию человеческого ресурса.
В этом процессе главенствующая роль отводилась менеджеру, который становился неформальным лидером коллектива.
Теоретики менеджмента, придерживавшихся концепции «движущая сила человека – потребности», пришли к выводу, что характер человеческих отношений имеет не меньшее влияние, чем рационализация и стандартизация трудовой деятельности. Это и определило передовую мысль школы отношений.
Бихевиористская школа (1950-ые гг. – настоящее время)
Бихевиористская, поведенческая школа преследует те же цели, что и школа человеческих отношений, однако механизм реализации управления имеет большую психологическую направленность.
На основе результатов экспериментов по социологии и психологии бихевиористы предлагают готовые методы и стратегию поведения менеджера, чтобы тот создал оптимальные условия для персонала, помогая раскрыть возможности каждого подчиненного.
Управление количественных методов (1950-ые гг. – настоящее время)
Со второй половины XX в., благодаря динамичному развитию вычислительной техники, приверженцы количественных методов создали возможность понять природу и последствия принятия потенциальных решений. При этом категория «принятие решений» считается составной частью эффективности управления организацией.
В свою очередь, школа количественных методов рассматривает управление, как систему алгоритмов, которую можно спроектировать на математическую модель, что позволяет сформировать возможные варианты разрешения проблем организации.
Методология количественной теории управления характеризуется:
- Принятием решений – повседневная обязанность менеджера
- Использованием вычислительной техники и математических приемов
- Результат анализа исследования определенной проблемы должен быть управляемым, в зависимости от переменной – условие или показатель влияния
Заключение
Школы управления в менеджменте начали формироваться с конца XIX в. Некоторые из них функционируют и по сегодняшний день, претерпев значительные изменения, связанные с развитием научно-технического прогресса. Будущее не заставит себя ждать, поэтому исключить появление новаторских течений в управленческой деятельности невозможно. Это противоречит историческому процессу!
Хронологически четко различные школы управленческой мысли можно перечислить в следующем порядке:
§ школа научного управления;
§ административная школа;
§ школа человеческих отношений;
§ школа поведенческих наук;
§ школа науки управления (или количественная школа).
Приверженцы каждого из этих направлений полагали, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации. Последующие исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали лишь частично правильность многих ответов на вопросы управления в организационных ситуациях. Однако каждая их этих школ внесла значительный вклад в менеджмент. Школы пересекаются в вопросах теории и практики. Вместе с тем самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Однако приемы, которые оказались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других.
■ Школа научного управления (1885-1920 гг.)
Первая школа научного управления сложилась на рубеже XIX-XX веков. Возникновение научного управления обычно связывают с работами Фредерика Тейлора (1856-1915 тт.), в частности, с выходом в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления».
Школу научного управления связывают также с работами Френка и Лилии Гильбрет, Генри Ганта . Значительный вклад в развитие научного управления внес Генри Форд системой интенсификации труда и более высокой организацией и управлением производством. На предприятиях Г. Форда впервые было введено конвейерное производство.
Ф. Тейлор, инженер по образованию, создал первую систему научного управления. Ее цель - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.
Система Тейлора может быть сведена к следующим положениям:
§ нормализация приемов и условий работы;
§ специализация функций в производстве, т.е. выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;
§ отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;
§ точные инструкции каждому работнику,
§ специальная подготовка работника;
§ отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
§ учет и контроль всех видов работ;
§ попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.
Тейлору принадлежит идея о том, что управление предприятием должно быть системой. Управление необходимо осуществлять с помощью разработанных и опробованных методов. Систему управления и организацию труда можно проектировать. Им разработана функциональная структура управления организацией, согласно которой контролировать ход работ и давать указания должен не один руководитель, а несколько – каждый по своей функции. Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы и обеспечивать рациональное расходование, мотивировать высокую производительность работников, своевременно контролировать их действия и поощрять достигнутые результаты.
Ложные посылки теории Тейлора состоят прежде всего в сведении всех стимулов к утилитарным потребностям людей, а также в провозглашении единства интересов хозяина и рабочего.
Современником и в значительной мере единомышленником Ф. Тейлора был Гарриштон Эмерсон (1853-1931 гг.). Лингвист по образованию, он в возрасте 25 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска. Однако через шесть лет Г. Эмерсон оставил научную карьеру и стал заниматься банковскими и торговыми операциями, затем выполнял экономические и инженерные расчеты для железной дороги, представлял интересы одного британского синдиката в США, Мексике и Канаде, некоторое время управлял компанией по производству стекла.
Навыки научной работы и незаурядные аналитические способности помогли Г.Эмерсону обобщить и творчески осмыслить богатый практический опыт в своей основной работе «Двенадцать принципов производительности», которая вышла в свет в 1912 г. Главное внимание в этой работе уделено концепции «производительности» (т.е. эффективности), под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.
Принципы «производительности» Эмерсона:
§ отчетливая постановка идеалов и целей;
§ здравый смысл в каждой работе;
§ компетентная консультация. Суть этого принципа состоит, по его мнению, в умении руководителя воспринимать компетентное мнение специалистов и учитывать его при окончательном выборе решения;
§ дисциплина. Этот принцип трактуется, прежде всего, как безусловное подчинение руководителю, т.е. как исполнительская дисциплина;
§ справедливое отношение к персоналу - предполагает не только вознаграждение за выполненную работу, но и умение использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свои способности;
§ быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Под учетом понимается, прежде всего, документирование;
§ диспетчирование, т.е. хорошо организованная диспетчерская служба;
§ нормы и расписания. Выдвигая в качестве основной задачи производительности постоянное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, Г. Эмерсон приходит к выводу, что для получения желаемого результата легче соблюдать определенный тип и ритм работы, чем выполнять работу медленно. Отсюда заключение необходимости нормирования работы и выполнения работы по расписанию;
§ нормализация условий. Суть его - в определении оптимальных условий деятельности работника;
§ нормирование операций, которое предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определенному плану в четко обозначенное время и в заданной последовательности;
§ написание стандартных инструкций;
§ вознаграждение за производительность. Г. Эмерсон формулирует идеальные условия реализации этого принципа следующим образом:
§ гарантированная почасовая оплата;
§ минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место;
§ прогрессивная шкала премий за производительность, должна начинаться с такого низкого уровня, что дает возможность получить ее практически каждому;
§ норма полной производительности, устанавливаемая на основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучения времени и движений;
§ на каждую операцию - определенная норма продолжительности, норма, создающая радостный подъем, т.е. стоящая посередине между подавляющей медлительностью и слишком утомительной скоростью;
§ по каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя; таким образом, расписания должны индивидуализироваться; определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполняемым им операциям за долгий период;
§ постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям. Если изменившиеся условия требуют от рабочих повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и зарплату. Нормы продолжительности операций никакого отношения к ставкам не имеют. Их надо пересматривать и менять не для того, чтобы так или иначе влиять на размеры зарплаты, а для того, чтобы они постоянно при всех меняющихся условиях оставались точными. Для пешехода норма производительности будет одна, для велосипедиста другая, а для автомобилиста третья;
§ рабочий должен иметь возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны.
Описывая принцип вознаграждения, Г. Эмерсон замечает, что «вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. Денежная награда - это только одно из бесчисленных проявлений этого принципа».
Однако он не раскрывает сущность и пружины моральных мотиваций трудовой деятельности. Эти вопросы были изучены позже другими учеными.
Таким образом, двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона включают: отчетливо поставленные идеалы и цели; здравый смысл во всякой работе; квалифицированный совет, дисциплину, справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный/ точный и постоянный учет; хорошо организованную диспетчерскую службу; четкий план работы; нормирование операций; нормализацию условий труда; написание стандартных инструкций; целесообразную систему оплаты труда.
Представители школы научного управления использовали научные методы (наблюдения, хронометраж, замеры и т.п.) для совершенствования ручного труда. Главной фазой методологии для них был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда с более эффективным их выполнением. Им принадлежат идеи определения продолжительности выполнения заданий по элементам операций на основе хронометражных данных и фотографии рабочего времени, методы организации и планирования, используемые в современной практике производства. Авторы школы научного управления в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности производства на уровне, ниже управленческого.
Однако в целом их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении. Они рассматривали рабочего главным образом как придатка машины и стремились заставить его работать в режиме автомата.
Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций и рассматривала управление как особую специальность и самостоятельную область деятельности.
■ Административная школа (1920-1950)
Крупнейшим теоретиком административной школы управления является французский ученый Анри Файоль (1841-1925). После окончания лицея и горной школы он поступил на службу в крупную горную и металлургическую компанию «Комамболь», в которой проработал с 1860 по 1918 г. Интерес к проблемам экономики и управления стал проявляться у А. Файоля после назначения его в 1872 г. главным управляющим группы рудников. Сам А. Файоль неоднократно подчеркивал, что никаких противоречий между его теорией и концепциями Тейлора нет. Просто они рассматривают разные уровни управления: Тейлор - цеховое управление, а он - высшее административное.
В работе «Общее и промышленное управление», вышедшей в свет в 1916 г., А. Файоль определяет функции, принципы и элементы управления.
В качестве важнейших функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.
Техническая функция охватывает технические операции, такие как производство, выделка, обработка и т.п. Без этих операций невозможно производство. Однако при всей важности технической функции ее нельзя противопоставлять остальным, ибо она не может осуществляться без сырья, без сбыта готовой продукции, капитала, страховых мероприятий и общей программы работы предприятия.
Коммерческая функция включает операции по покупке, продаже и обмену. Процветание промышленного предприятия часто зависит от умения покупать и продавать, которое так же важно, как и умение производить, ибо если продукт не имеет сбыта, крах предприятия неизбежен.
Финансовая функция подразумевает привлечение средств и распоряжение ими. Ни одно предприятие не может существовать без этой функции. Необходимо искусное финансовое руководство, чтобы обеспечить предприятию средства, извлечь максимальную выгоду из имеющихся средств и избежать безрассудных займов под высокие проценты. Для обеспечения успеха следует четко представлять финансовое положение предприятия.
Страховая функция - это, прежде всего, страхование и охрана имущества предприятия. По мнению А. Файоля, страховой функцией является всякое мероприятие, которое обеспечивает предприятию безопасность, а персоналу - необходимое ему душевное спокойствие.
Учетная функция охватывает бухгалтерские операции, калькуляцию, учет, статистику и др. Эта функция подобна органу зрения предприятия, благодаря которому появляется возможность оценить достигнутые результаты и определить перспективы развития. Руководство фирмы должно опираться на полные, ясные и точные сведения относительно экономического положения предприятия.
Административная функция предусматривает выработку общей программы (плана) работы предприятия, формирование персонала, координацию усилий и обеспечение взаимодействия всех подразделений предприятия.
А. Файоль показал, что общая административная функция состоит из:
§ предвидения или предсказания (включая планирование);
§ организации;
§ распорядительства;
§ согласования или координации;
§ контроля.
«Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». (Анри Файоль)
В современном менеджменте эти элементы административной функции признаются почти в неизменном виде (распорядительство = принятие решения + мотивация; координация = коммуникация).
К важнейшим принципам управления по Файолю относятся: разделение труда; власть, дисциплина, единство распорядительства (командование), единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.
Представителями классической школы также являются М. Вебер, Л. Урвик, Джеймс Д. Муни. Приверженцы классической школы старались взглянуть на организации с позиции перспективы. Пытались определить общие характеристики и закономерности организаций.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Принципы затрагивали две стороны вопроса. Общим из комплекса принципов была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему. Принцип также называется «единство распорядительства» - служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник.
Классическая школа придерживалась взгляда на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности.
Школу научного управления и административную школу нередко объединяют в единую классическую школу, что представляется вполне оправданным.
Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль проводили исследования самостоятельно, без какой-либо координации и общей программы. Однако в их работах много общего, что позволяет говорить о появлении первой школы научного управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства.
Завершая характеристику классической школы управления, следует отметить, что она многое сделала для научной организации труда в управлении. При этом основное внимание классической школы было направлено на изучение четырех главных элементов: разделения труда; изменения ступенчатости и звенности управления; совершенствования структуры организации и определения возможных пределов управления. При этом игнорировались социальные отношение в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.
■ Школа «человеческих отношений» (1930-1950)
Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет , которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.
Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.
После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».
Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится.Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам.
Хоторнский эксперимент состоял из трех фаз.
Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда.
Вторая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных отношениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких–либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.
На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно - психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.
Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:
1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;
2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.
Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.
Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.
Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.
Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:
§ - человек представляет собой «социальное животное». Деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;
§ - жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;
§ - руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.
Своеобразным преломлением теории «человеческих отношений» стало в Японии всеобщее участие работников в управлении качеством.
Работа во внеурочное время в кружках качества стала обыденным явлением для рабочих и служащих крупных японских фирм отчасти благодаря тому, что японским менеджерам удалось совместить общинную психологию японцев с современной научно-технической революцией. Во многом же массовое участие в работе по управлению качеством было обеспечено благодаря заботе администрации фирм о нуждах работников, а также умелому использованию основных идей религии синто и буддизма в управлении. Так, мера красоты синто стала одной из основополагающих мотиваций японского персонала трудовой деятельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство японской продукции на мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим параметрам.
■ Школа поведенческих наук (1950 по настоящее время)
Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления.
Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга,Абрахама Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.
Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.
Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма – Герцберг, Макгрегор, Лайкерт. Бихевиоризм – направление американской психологии. Его представители считали, что предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ (реакция) на воздействие среды. Это направление возникло под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных.
Бихевиористы изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникации, лидерство и т.д. Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Они считали, что правильное применение науки о поведении всегда приводит к повышению эффективности. Хотя очевидно, что в практической деятельности политика человеческих отношений эффективна только для отдельных работников и только в определенных ситуациях.
Два вышеприведенных подхода – две крайности (либо полное игнорирование человека, либо чрезмерное, гипертрофированное внимание к его роли).
К теоретикам школы поведенческих наук, наряду с другими американскими учеными, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу , которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом японского менталитета.
Поведенческий подход почти полностью охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом. Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:
§ лояльность к работающим;
§ ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
§ создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;
§ установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;
§ использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;
§ умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);
§ соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;
§ честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.
■ Школа количественного подхода (науки управления)
(1950 г. – по настоящее время)
Школа количественного подхода (науки управления) – это применение методов научного исследования к проблемам организации. Среди представителей этой школы можно выделить таких ученых, как У. Черчмен, Р. Акаф, Л. Арноор – исследование операций; Р. Дисинсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер – исследование систем; Ч. Бернард, И. Марч – исследование социальных систем. Эта школа основывается на методологии кибернетики (Н. Винер ), системного анализа, общей теории систем (Л. Берталанфи, С. Янг ), моделировании и математических методах. Суть ее заключается в следующем. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации – форму представления реальности. Модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, облегчает понимание сложностей реальности.
Создав модели, переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнивать каждую переменную и отношения между ними.
Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении связан с применением компьютеров. Влияние науки управления или количественного подхода в настоящее время все возрастает.
Количественные методы объединены под общим названием исследование операций. В данном случае разрабатывается модель ситуации. Однако эти методы требуют специальной подготовки менеджеров и широкого использования информационных систем управления и вычислительной техники.
Введение
1. Понятие школ менеджмента
1.1 Историческое развитие школ управления
1.2 Развитие подходов в управлении
2. Характеристика школ менеджмента
2.1 Школа научного направления
2.2 Административная или классическая школа менеджмента
2.3 Школа «человеческих отношений»
2.4 Математическая школа менеджмента
3. Тейлор Ф.У., как основатель современного менеджмента
3.1 Возникновение тейлоризма
3.2 Сущность концепции Ф.У. Тейлор
3.3 Принципы концепции Ф.У. Тейлора
Заключение
Список литературы
Введение
Понятие «менеджмент» в последнее время все чаще и чаще употребляется в русском языке. Открываются «школы менеджеров», создаются «клубы менеджеров», проводятся «семинары менеджеров», но редко люди отдают себе отчет в том, что же именно скрывается за этим красивым словом .
Слова «менеджер» и «менеджмент» употреблялись в английском языке еще в прошлом столетии. Но лишь ко второй четверти XX века они постепенно начинают приобретать определенное значение, в соответствии с которым менеджером является человек, организующий конкретную работу, руководствуясь современными методами.
В литературе менеджмент определяется как управление производством, система методов, принципов, средств и форм управления, разработанных и применяемых в развитых странах для повышения эффективности производства или иной общественной деятельности.
Проблемы природы и принципов управления волновали мыслителей на протяжении многих веков. Особое внимание им уделяется на страницах специальной печати в период трансформации общественно-экономических отношений. Объективно теория и практика управления развивались в нашей стране и развитых капиталистических странах параллельно, что было обусловлено общественно-экономическими условиями организации и функционирования производства. Поэтому особый интерес представляет рассмотрение эволюции формирования управленческой мысли в нашей стране и менеджменту как специфической области знаний о законах управления за рубежом. Начало развития управленческой науки связывают с периодом промышленного капитализма, появлением в 1776 г. труда А. Смита «Богатство народов». Характерной чертой эпохи отмечалось значение специалиста по эффективности и руководителя производства. Многие бизнесмены согласились с А. Смитом в том, что только здоровая конкуренция обеспечит множество товаров и качество жизни для всех. Вместе с тем в тот период капиталисты практически не уделяли внимания финансовым аспектам бизнеса.
Исходя из исторической периодизации развития менеджмента, можно выделить три основных направления развития теории и практики менеджмента: это товарная концепция (конец ХIХ – начало ХХ в.), сбытовая (30–50-е гг.) и маркетинговая (с конца 50-х – начала 60-х гг.). Подобное деление условно, ибо в настоящее время даже в развитых капиталистических странах можно встретить отдельные отрасли, осуществляющие свою деятельность, используя все перечисленные концепции .
Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняющие друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления. В настоящее время достаточно сложно провести систематизацию сложившихся школ в управлении, так как представители различных школ используют теории и концепции других школ.
Тема моей курсовой работы «Школы менеджмента».
Целью данной работы является рассмотрение вопроса об историческом развитии теории и практики менеджмента с позиции различных школ.
Предметом моей работы является наука об управлении.
Вопросы, которые я поставила в своей курсовой работе:
· Что такое менеджмент?
· Исторические этапы развития школ?
· Виды и функции школ менеджмента?
· Вклад в развитие школы управления исследователя У.Ф. Тейлора?
1. Понятие школ менеджмента
1.1 Историческое развитие школ управления
Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства .
К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.
Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.
Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им.
Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.
Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана», по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном . Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.
Классическое направление менеджмента включало в себя три области:
– научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);
– административный менеджмент – внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);
– концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).
В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным – появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.
1.2 Развитие подходов в управлении
К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.
В системном подходе
подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированны на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход
концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всею соответствует данной ситуации.
Подходы на основе выделения школ управления. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.
Ученые выделяют множество подходов в управлении. Так, представляет интерес классификация Г. Кунца, который выделил следующие подходы к управлению:
1. Эмпирический подход.
2. Подход с точки зрения поведения человека.
3. Подход с точки зрения общественной системы.
4. Математический подход.
5. Операционный подход.
Несколько иначе рассматривает принципы организации управления фирмой Дж.О. Шоннеси, группирующий школы управления следующим образом:
1. Классический подход.
2. Теория человеческих отношений, бихевиоральный подход.
3. Системный подход.
4. Ситуационные теории организации.
Ученые выделяют также и другие школы или теории. Например,
1. Теория индустриального менеджмента.
2. Школа «научного управления».
3. Теория бюрократической организации управления.
4. Теория «человеческого фактора в управлении».
5. Концепция «производственной демократии».
Анализ приведенных подходов, касается, прежде всего, «процессного подхода», «системного подхода» и «ситуационного подхода», т.е. имеет место искусственное и неоправданное разделение. С одной стороны, освещаются методы исследования управления, с другой, рассматривается менеджмент с выделением школ, подменяются понятия «метод исследования управления» понятием «подход к управлению». В самом деле, последние являются методами исследования менеджмента в рамках школ управления.
К настоящему времени известны 4 важнейших подхода, которые внесли существенный клад в развитие теории и практики управления. Хронологически школы располагаются так: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).
Научное управление (1885-1920) наиболее тесно связано с работами Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта - полагали, что исследуя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры, стремились повысить эффективность работы. Они использовала стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Школа выступала в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Представители этой школы признавали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Вклад школы в развитие теории управления:
1) Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
2) Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
3) Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
4) Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5) Выделение планирования в самостоятельное направление деятельности.
Классическая (административная) (1920-1950) Представители: Анри Файоль, Альфред Слоун, Линдалл Урвик и др. Представители этого направления имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации, совершенствование управления организацией в целом. В то же время они не очень заботились о социальных аспектах управления.
Цель школы - создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи о том, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивали два аспекта: - разработку рациональной системы управления организацией; - построение структуры организации и управления работниками. Вклад в развитие теории управления:
1) Развитие принципов управления.
2) Описание функций управления
3) Систематизированный подход к управлению всей организацией
Школа человеческих отношений (1930-1950) Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, поэтому эта школа иногда называется неоклассической. Представители: Мари Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.
Фоллетт первая определила менеджмент как обеспечение выполненич работы с помощью других лиц.
Представителями этого направления был сделан вывод о том, что мотивами поступков людей являются различные потребности. Основываясь на этом, они полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников долен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, Консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Поведенческие науки. Развитие психологии и социологии сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным. Представители: Крис Арджирис, Дуглас Мак - Грегор, Фредерик Герцберт.
Представители этого направления изучали социальное взаимодействие, мотивацию, характер власти, коммуникации в организациях, лидерство. Основная цель - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.Они отстаивали “единственный наилучший путь”, который, как оказалось позже, не всегда действовал. Вклад в развитие теории управления:
1) Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
2) Применение наук о человеческом поведение к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Наука управления (количественный подход) (1950-…) Ключевой характеристикой является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Влияние: 1. Углубление понимания сложных упралвенческих проблем благодаря разработке и применению моделей 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Ключевая характеристика науки управления - замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Толчком к развитию школы послужило появление компьютеров.
Исследование операций в конечном счете оформилось в самостоятельную отрасль науки, которая развивается в 2-х основных направлениях:
1 Связано с построением математических моделей явлений, наиболее встречающихся в менеджменте.
2 - Внимание на изучаемую систему, что привело к созданию системы Т.
В дальнейшем в этой школе сформировалось самостоятельное научное направление - теория управленческих решений. В настоящее время исследования в области данной теории направлено на разработку:
1. Методов математического моделирования процессов выработки решений в коллективах.
2. Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений теории игр.
3. Количественные, прикладные и абстрактные математические модели экономических явлений
Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.
|
Временный период |
Наше время |
||||||
|
Школы менеджмента | |||||||
|
Школа научного управления | |||||||
|
Административная (классическая) школа | |||||||
|
Школа человеческих отношений | |||||||
|
Школа поведенческих наук | |||||||
|
Школа науки управления (количественная школа) | |||||||
|
Подходы к управлению | |||||||
|
Процессный подход к управлению | |||||||
|
Системный подход к управлению | |||||||
|
Ситуационный подход к управлению |
Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление - это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.
Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856-1915) - американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).
Тейлор получил образование инженера-механика и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.
А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели с точки зрения Тейлора было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.
По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:
1) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;
2) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);
3) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;
4) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.
Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.
Далеко не все знают, что Генри Форд, который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.
Форд полагал, что правильная организация производства предполагает
1) замену ручного труда машинным,
2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также
3) повышение качества продукции
4) развитие сети сервисного обслуживания.
В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.
Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.
Административная школа управления . Анри Файоль (1841-1925) - еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.
С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.
Файоль выделил 14 принципов управления:
1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;
2) равновесие между полномочиями и ответственностью; 3) дисциплина;
4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;
5) единство направления движения всех подразделений организации;
6) главенство общих интересов над личными;
7) достойное вознаграждение как условие верности работников;
8) равновесие между централизацией и децентрализацией;
9) иерархичность организации;
10) порядок во всем;
11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;
12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;
13) инициативность в построении и выполнении плана;
14) корпоративный дух - ощущение себя членом команды.
Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.
Концепция научной бюрократии. Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.
Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.
В своей главной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.
В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.
Школа человеческих отношений . Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе - школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.
Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.
Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.
Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.
Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.
Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.
В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.
Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.
К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая - более реалистична и полна.
Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции "управление персоналом". Теория Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).
Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.
Поведенческая школа . Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.
В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.
Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.
и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.
Школа науки управления. Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.
В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС»), во-вторых.
Школой было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.
Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация (конгломераты), теория Z, бюджетирование (с нулевой базой), кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.
Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.
Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.
Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно (независимо) от внешней среды, и открытые - связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.
Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ - общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегрировать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практике управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.
Ситуационный или кейзовый подход (кейз-ситуация) является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.
Рассмотрение ситуации как важного явления было предвосхищено еще Мери П. Фоллет в 20-е гг. Однако лишь значительно позже это вошло в «жизнь менеджмента».
Учет ситуаций очень важен и при сравнении стилей управленческой культуры в различных странах.
В описываемый период появились заметные различия и в национальных (страновых) подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской традиции.
В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:
1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.
2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях 3. Возрастание влияния международных внешних условий, интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.